İşçinin hangi alacaklara hak kazanacağı ise her somut olayda; çalışma süresi, ücret, iş sözleşmesinin sona erme şekli, çalışma düzeni ve tarafların iddia ve delilleri dikkate alınarak ayrı ayrı değerlendirilmelidir.
İş sözleşmesinin devamı sırasında veya sona ermesinden sonra işçi ile işveren arasında en sık karşılaşılan uyuşmazlıkların başında işçilik alacakları gelmektedir. Ücretin eksik veya hiç ödenmemesi, fazla çalışmaların karşılığının verilmemesi, yıllık izinlerin kullandırılmaması ya da iş sözleşmesinin sona ermesi üzerine kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmemesi uygulamada sıkça uyuşmazlığa neden olmaktadır.
1. Kıdem Tazminatı
Kıdem tazminatı, belirli şartların gerçekleşmesi hâlinde iş sözleşmesi sona eren işçinin çalışma süresine bağlı olarak hak kazanabileceği bir tazminattır.
Kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için kural olarak işçinin aynı işverene bağlı çalışma süresinin en az bir yıl olması ve iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde sona ermesi gerekir.
İşveren tarafından yapılan her fesih kıdem tazminatının kaybı sonucunu doğurmadığı gibi, işçinin kendi isteğiyle işten ayrıldığı her durumda da kıdem tazminatı hakkının bulunmadığını söylemek doğru değildir.
Örneğin işçinin ücretinin ödenmemesi, çalışma şartlarının hukuka aykırı şekilde uygulanması veya kanunda düzenlenen başka bir haklı nedenin bulunması hâlinde işçi tarafından gerçekleştirilen fesih de kıdem tazminatı hakkı doğurabilir.
Bu nedenle yalnızca SGK işten çıkış koduna veya işçinin “istifa dilekçesi” imzalamış olmasına bakılarak kesin bir değerlendirme yapılması çoğu zaman yeterli değildir.
2. İhbar Tazminatı
Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde taraflardan birinin sözleşmeyi sona erdirirken kanunda öngörülen bildirim sürelerine uyması gerekir.
İşçinin kıdemine göre belirlenen ihbar sürelerine uyulmaksızın ve haklı bir neden bulunmaksızın iş sözleşmesinin feshedilmesi hâlinde, şartları mevcutsa ihbar tazminatı gündeme gelebilir.
İhbar tazminatı yalnızca işçiye özgü bir hak değildir. Şartların oluşması hâlinde işveren de işçiden ihbar tazminatı talep edebilir.
3. Fazla Çalışma (Fazla Mesai) Ücreti
İşçilik alacağı davalarında en sık uyuşmazlık yaşanan konulardan biri fazla çalışma ücretidir.
Genel olarak haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışma olarak değerlendirilir. Bununla birlikte çalışma süresinin hesabında yalnızca işyerine giriş ve çıkış saatlerine bakılması yeterli olmayabilir. Ara dinlenmeleri, vardiya sistemi, çalışma biçimi ve işin niteliği de değerlendirilmelidir.
Fazla çalışma yaptığını ileri süren işçinin bu iddiasını ispatlaması gerekir. İmzalı puantaj kayıtları, giriş-çıkış kayıtları, elektronik kayıtlar, işyeri yazışmaları ve diğer işyeri belgeleri önem taşıyabilir. Somut olayın özelliklerine göre tanık anlatımları da değerlendirmeye alınabilir.
Bu nedenle fazla mesai uyuşmazlıklarında yalnızca çalışma süresinin değil, bu çalışmanın hangi delillerle ispatlanabileceğinin de değerlendirilmesi gerekir.
4. Ödenmeyen veya Eksik Ödenen Ücret Alacakları
İşverenin temel borçlarından biri işçinin ücretini tam ve zamanında ödemektir.
Ücretin hiç ödenmemesi kadar eksik ödenmesi de uyuşmazlık konusu olabilir. Özellikle ücretin bir bölümünün banka hesabına yatırıldığı, kalan kısmının elden ödendiğinin ileri sürüldüğü durumlarda gerçek ücretin belirlenmesi önem kazanmaktadır.
Gerçek ücretin tespitinde banka kayıtları, ücret bordroları, SGK kayıtları, işçinin yaptığı iş, kıdemi, mesleği ve somut olayın diğer özellikleri birlikte değerlendirilebilir.
5. Yıllık İzin Ücreti
Yıllık ücretli izin hakkı, işçinin temel haklarından biridir.
İş sözleşmesi devam ederken yıllık izin hakkının kural olarak para karşılığına dönüştürülmesi mümkün değildir. Ancak iş sözleşmesinin sona ermesi hâlinde kullanılmamış yıllık izin sürelerine ilişkin ücret alacağı gündeme gelebilir.
Yıllık izinlerin kullandırıldığını ispat yükü ise kural olarak işverene aittir. Bu nedenle izin formları ve işçinin imzasını taşıyan izin kayıtları uyuşmazlıklarda önemli deliller arasındadır.
6. Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücretleri
İşçinin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışması hâlinde ayrıca ücret hakkı doğabilir.
İşçinin bu günlerde çalışıp çalışmadığı ve karşılığının ödenip ödenmediği; bordrolar, işyeri kayıtları ve somut olayın özelliklerine göre diğer deliller üzerinden değerlendirilir.
7. Hafta Tatili Ücreti
İşçinin kanunda öngörülen şartlar çerçevesinde hafta tatili hakkı bulunmaktadır.
Hafta tatilinde çalışılması hâlinde işçinin ayrıca ücret talep etmesi söz konusu olabilir. Özellikle kesintisiz ve uzun süreli çalışmaların bulunduğu işyerlerinde hafta tatili alacakları önemli miktarlara ulaşabilmektedir.
İşçilik Alacaklarında Arabuluculuk Zorunlu mudur?
İşçilik alacaklarına ilişkin uyuşmazlıklarda doğrudan dava açılması kural olarak mümkün değildir.
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı talepleri bakımından dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır.
Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamaması hâlinde şartları bulunan taraf iş mahkemesinde dava açabilir.
Bu nedenle arabuluculuk başvurusunun hazırlanması sırasında hangi alacakların talep edildiğinin doğru şekilde belirlenmesi önemlidir.
İşçilik Alacaklarında Deliller Neden Önemlidir?
İşçilik alacağı uyuşmazlıklarının sonucu çoğu zaman tarafların iddialarından ziyade bu iddiaların hangi delillerle ispatlanabildiğine göre şekillenmektedir.
Ücret bordroları, banka hesap hareketleri, SGK kayıtları, iş sözleşmesi, puantaj kayıtları, vardiya çizelgeleri, giriş-çıkış kayıtları, işyeri yazışmaları ve tanık anlatımları uyuşmazlığın niteliğine göre önem taşıyabilir.
Özellikle iş sözleşmesi sona erdikten sonra imzalanan ibraname, ödeme belgesi veya benzeri evrakların hukuki geçerliliği de ayrıca değerlendirilmelidir.
İşçilik Alacaklarında Süreler Kaçırılmamalıdır
İşçilik alacaklarında zamanaşımı ve hak düşürücü süreler talep edilen hakkın niteliğine göre değişebilmektedir.
Bu nedenle iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra uzun süre beklenmesi hak kaybına yol açabilir. Hangi sürenin uygulanacağı, alacağın türü ve doğduğu tarih dikkate alınarak ayrıca belirlenmelidir.
Sonuç
İşçilik alacakları yalnızca kıdem ve ihbar tazminatından ibaret değildir. Ücret, fazla çalışma, yıllık izin, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil alacakları başta olmak üzere çalışma ilişkisinden kaynaklanan birçok farklı talep söz konusu olabilir.
Bununla birlikte her işçinin bütün bu alacaklara hak kazandığı şeklinde genel bir kabul doğru değildir. İş sözleşmesinin sona erme şekli, çalışma süresi, ücret miktarı, çalışma düzeni ve mevcut deliller her dosyada ayrı ayrı incelenmelidir.
Bu nedenle işçi veya işveren bakımından hukuki süreç başlatılmadan önce somut olayın ve mevcut belgelerin iş hukuku hükümleri çerçevesinde değerlendirilmesi önem taşımaktadır.
Erbaş & Şahin Hukuk Danışmanlık ve Arabuluculuk Ofisi
Bu yazı genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmış olup somut uyuşmazlığa ilişkin hukuki görüş veya danışmanlık niteliğinde değildir.